#3 Des idées pour une culture d’entreprise et des relations plus saines

Inclusivement Vôtre – Elizabeth Doyle

Pour écouter l’épisode 3

Parce que l’inclusion passe par l’accessibilité de tous nos contenus, notre podcast est retranscrit à l’écrit. Vous pouvez retrouver la transcription écrite de l’épisode ci-après.

Dans cette retranscription, vous allez lire des passages rédigés en écriture inclusive et d’autres non. Chez Projet Adelphité, nous utilisons quotidiennement l’écriture inclusive, c’est pourquoi les interventions de Laura sont rédigées de cette manière. Cependant nous souhaitons retranscrire avec fidélité la parole de l’invité’e. Nous avons donc fait le choix de ne pas appliquer l’écriture inclusive lors de ses interventions.

Bonne lecture.

Transcript Episode #3

Introduction

Bienvenue dans ce nouvel épisode d’Inclusivement vôtre !

Inclusivement vôtre, c’est le podcast qui envisage la culture d’entreprise comme un pilier stratégique du développement des organisations, avec un prisme diversité et inclusion.

Je m’appelle Laura Driancourt et je suis l’hôte de ce podcast créé et produit par Projet Adelphité, l’agence de conseil et stratégie en diversité et inclusion qui propose une approche multidimensionnelle pour mettre ce sujet au coeur de la performance des organisations.

Bonne écoute !

Présentation de l’épisode

Dans les deux premières parties de notre échange avec Elizabeth, nous avons discuté de la construction de la culture d’entreprise chez AVES Formation. Puis sur le rapport au travail et notamment la notion de productivité.

Dans cette troisième et dernière partie, nous bouclons nos réflexions. Elizabeth partage ce qu’elle aurait voulu mieux faire, ses objectifs futurs pour la culture d’AVES Formation. Mais aussi ce qu’elle veut voir davantage dans les entreprises et ce qu’elle veut voir disparaître.

Contenu de l’épisode

Le lien entre les freelances et l’entreprise

Laura : On va changer un peu de thématique et je vais te demander : qu’est-ce que tu ferais différemment si tu devais recommencer à zéro ? Tu as tout appris là et en fait, demain tu dois relancer AVES Formation de zéro. Qu’est-ce que tu ferais différemment ?

Elizabeth : J’aurais défini dès le départ les valeurs de l’entreprise. Je pense que j’aurais fait cette introspection et j’aurais posé ça sur papier et j’aurais utilisé ça comme guide dans le recrutement et dans la formation des collaborateurs dès le départ.

Laura : Chouette parce que nous, on trouve que c’est super important. Ça fait partie des piliers d’une organisation, donc trop bien. Merci de le confirmer.

Elizabeth : Pas de souci.

Laura : Quels sont les prochains objectifs pour la diversité et l’inclusion chez AVES Formation ?

Elizabeth : Un prochain objectif, c’est d’améliorer l’intégration et la communication avec nos formateurs freelances.

Laura : Oui.

Elizabeth : Je pense qu’on n’est peut-être pas les seuls mais parfois en entreprise, on fait la différence entre les collaborateurs salariés et freelances. C’est sûr qu’il faut faire la différence sur certaines choses. Ils sont plus autonomes, ou ils vont intervenir sur des projets spécifiques. On ne travaille pas de la même manière avec un freelance qu’on travaille avec un salarié. Mais je pense que côté entreprise, on pourrait faire pas mal d’efforts sur ce sujet pour améliorer les échanges, la cohésion, le partage aussi avec des collaborateurs indépendants.

Laura : Et pour toi, ça prendrait quelle forme ?

Elizabeth : Je suis encore en réflexion sur ce sujet-là. Mais une idée, ce serait de choisir un formateur référent par pôle de formation. Que ce soit des langues, bureautique, numérique, management, etc. Que ce soit un formateur salarié ou indépendant, mais qui souhaite prendre ce rôle-là, qui pourrait du coup échanger avec tous les formateurs de ce pôle, leur apporter des idées, de l’aide, peut-être proposer des réunions, des formations, partager des supports de cours, des retours d’expérience… Donc avoir une personne dédiée déjà qui est, on va dire le contact privilégié et de pouvoir être disponible, leur apporter de l’aide, être aussi ouvert. Demander l’avis et le retour également de cette manière, donc c’est une idée, une piste qu’on est en train de creuser.

Laura : Un peu, un peu comme un manager en fait dédié à cette équipe au final, afin de constituer une équipe mais de façon à fluidifier les choses pour eux et pour elles, et qu’iels se sentent davantage inclus et incluse et représenté’es dans la structure ?

Elizabeth : Oui et on aimerait organiser des réunions, des activités avec les freelances. Mais que les freelances soient rémunérés pour ce temps parce que je pense qu’il faut bien faire la différence. Comme je disais salariés et freelances, si je demande aux freelances de passer du temps avec nous au final, en dehors de leurs missions au sein de l’entreprise, je pense que ces personnes devraient être rémunérées pour ce temps-là.

Laura : Ça a du sens. Tu en as déjà parlé avec les freelances de cette idée ?

Elizabeth : On est en train de préparer une sorte de questionnaire, déjà pour savoir dans un premier temps ce qu’ils veulent, comme on évalue la communication avec l’équipe. Quelles sont leurs difficultés ? Quels sont les points forts ? Est-ce qu’ils seraient intéressés par des réunions ? Si oui, à quelle fréquence ? Et donc on va d’abord poser la question et en fonction des réponses, voir ce qu’on peut mettre en place.

Laura : Toujours dans une démarche de co-construction au final, c’est bien, ça reste aligné avec tout ce que tu disais jusque-là. Justement on va continuer à parler du futur. À ton sens quel est le plus gros challenge dans le développement d’une culture d’entreprise qui soit saine et inclusive ?

Le processus de recrutement et d’onboarding

Elizabeth : Je n’arrive pas à définir un challenge parce que je pense que c’est tout un process qui est impacté, qui commence par le sourcing des candidats. Le process de recrutement ou le process d’intégration des collaborateurs, le choix des managers et le style de management, la communication. Donc il n’y a pas un challenge, il y en a plein. Mais qui sont tous oubliés.

Laura : Comment ces différents challenges se présentent pour toi ?

Elizabeth : Alors déjà niveau sourcing, on a essayé de diversifier un petit peu différents canaux qu’on peut utiliser pour trouver des candidats dans un premier temps. J’ai parlé aussi de ça sur un post LinkedIn, du fait qu’on avait recruté une personne sans CV. Donc je pense que le fait de travailler avec des cabinets ou des écoles ou des agences externes permet dans un premier temps d’avoir plus de diversité dans la partie sourcing. Ensuite, pour le recrutement, on a travaillé sur des grilles et j’ai échangé avec toi sur le sujet aussi pour voir comment faire en sorte que ce soit. C’est quoi le mot ? Qu’on soit moins biaisé ? Je ne sais pas si c’est un mot qu’on…

Laura : Oui, ça se dit.

Elizabeth : Qu’on soit moins biaisé dans le process de recrutement, qu’on fasse un maximum pour appliquer les mêmes critères à tous les candidats que parfois inconsciemment, on peut ne pas le faire. Ensuite toute la partie intégration. On a défini un parcours de onboarding pour chaque salarié, donc tout est nouveau. En fait, on n’a pas travaillé sur tout ça, sur le process d’ onboarding où on doit faire en sorte que chaque personne reçoit les mêmes informations, que les personnes soient informées de nos petites traditions, que les personnes soient informées des valeurs, qu’on crée des liens avec d’autres membres de l’équipe, ce qui n’est pas toujours facile en étant en télétravail.

Laura : Oui.

Elizabeth : Le choix des managers et le style de management, c’est un peu pareil, ça va avec le reste, je vais choisir un manager qui est bienveillant et qui s’est montré bienveillant envers les autres et pas juste un manager qui est axé résultat et je m’en fiche du reste. Dans la communication, on essaie d’être transparentes, transparents, autant que…

Laura : Vous êtes une majorité de femmes donc moi je ne suis pas choquée du fait que tu utilises le féminin ici on va faire l’accord en nombre, tu peux dire transparentes en vrai ce n’est pas grave.

Elizabeth : Donc c’est tout un travail. Une fois qu’on se rende compte de l’importance et de tout le chemin qu’il y a, on voit qu’il y a beaucoup d’action, beaucoup d’outils, beaucoup de choses à mettre en face.

Laura : Oui.

Elizabeth : Un changement structurel de l’entreprise.

Laura : Et ça c’est un gros challenge en vrai !

Elizabeth : Oui.

L’évolution des entreprises et de l’éducation

Laura : Et justement dans la suite pour toi, quel est le plus gros challenge qui attend les entreprises en général quand il s’agit de diversité et inclusion ? Donc c’est un peu pour approfondir ce que tu disais jusque-là.

Elizabeth : J’ai identifié deux challenges. Le premier, c’est que depuis le Covid, il y a beaucoup plus de personnes en télétravail ou qui souhaitent travailler en télétravail au moins quelques jours par semaine par exemple. Le point positif, c’est que ça rend la diversité encore plus accessible. On peut plus facilement recruter tous types de profil parce qu’on n’a pas de limite géographique, on a plus de candidats, donc plus de choix. C’est beaucoup plus ouvert. Par contre, le challenge, c’est comment construire une culture d’entreprise à distance. Comment faire en sorte que toutes les personnes se sentent intégrées dans l’équipe. C’est un peu plus difficile de voir quand quelqu’un ne va pas bien ou quand il y a des failles dans le système, parce qu’on ne voit pas forcément la personne au quotidien. Et une autre chose je trouve qu’il y a une tendance qui est en train de changer, c’est qu’avant, un employeur pouvait ouvrir un poste, publier son annonce et recevoir des tonnes de CV. Et c’est lui en gros qui avait le choix et tout le pouvoir, alors qu’aujourd’hui il y a des entreprises qui se plaignent de la pénurie des talents. Mais je pense que c’est plutôt un manque d’attractivité de la part des entreprises. Aujourd’hui les salariés travaillent sur personal branding sur LinkedIn par exemple. Et des salariés qui sont actifs sur LinkedIn peuvent recevoir plusieurs offres d’emploi sans même postuler et peuvent choisir l’entreprise qui correspond plus.

Laura : Il y a vraiment une dynamique qui a changé là-dessus et je pense qu’on peut s’en réjouir, ça va forcer les entreprises aussi à se remettre en question, à évoluer et j’aime bien ta vision ce n’est pas nécessairement une pénurie des talents. C’est plutôt un manque d’attractivité et c’est important de se poser la question de pourquoi on n’est pas, l’entreprise n’est pas attractive, donc l’entreprise au sens général, donc le salariat et pourquoi telle structure n’est pas ou n’est plus attractive. On assiste à des choses assez intéressantes. On est dans une période qui est un peu stressante quand même, parce qu’il y a beaucoup d’enjeux dans le monde entier pour le futur de l’humanité. Mais aussi vraiment passionnant en termes d’évolution et de remise en question de ce qui nous convient, de ce qui nous convient plus en fait et qui peut-être n’aurait jamais dû être mis en place. On va remettre en question des méthodes, des pratiques managériales qui nous déshumanisent, ce n’est plus ce qu’on veut. En fait, on ne veut plus vivre pour travailler mais vraiment que le travail soit au service de notre vie et de travailler pour pouvoir vivre notre vie et ça n’implique pas nécessairement le voyage. Il y a beaucoup de gens qui pensent à gagner de l’argent pour le voyage. Je le vois énormément. Je n’ai pas les statistiques là-dessus. Ça se trouve c’est un biais de ma part, un biais de généralisation. Mais c’est vrai que c’est quelque chose qui revient pas mal et je pense que je vais être très philosophique d’un coup, mais l’un des plus beaux voyages qu’on peut faire, c’est celui de se découvrir soi-même et de découvrir les autres. Et on n’a pas nécessairement besoin de partir à l’autre bout du monde pour ça. Et le fait de changer tout ce paradigme d’être en mode justement ce que tu disais la phrase “tu prends ton après-midi parce qu’on finit à dix-sept heures”, mais en fait non, on ne veut plus entendre parce qu’on veut avoir du temps avec soi, avec les autres et que ce ne soit pas toujours dans le cadre du travail. Donc il y a vraiment une flexibilité par rapport à ça.

Elizabeth : Et c’est beau. En fait, je pense que cette crise, cette période de Covid a accéléré certaines choses. Et même si ça a été très difficile, et ça l’est encore parfois, le point positif de tout ça, c’est qu’on s’est posé beaucoup de questions sur le sens, mais le sens de nos vies et pas juste le sens du travail, de l’entreprise, mais au sens le plus large.

Laura : Oui.

Elizabeth : Pourquoi nous sommes là ? À quoi sert tout ça ? Et si l’entreprise ne prend pas en compte ce questionnement, l’entreprise n’est plus en lien avec les salariés aujourd’hui.

Laura : Oui, complètement. C’est important que les entreprises vivent avec leur temps et le temps est en train de changer profondément. Et tant mieux si ça nous permet de nous humaniser davantage, de se reconnecter à nous-mêmes et pas être juste des robots et un peu des choses, des choses vide. C’est important de se reconstituer.

Elizabeth : Mais en même temps j’avoue que pour une petite entreprise c’est plus simple de s’adapter rapidement alors que j’imagine pour les grosses structures ce n’est vraiment pas facile.

Laura : Ça prend plus de temps. Nous ce qu’on recommande régulièrement, c’est de travailler par équipe ou par département ou par filiale, selon comment les structures sont constituées et de façon à justement faire ce test and learn, de voir ce qui fonctionne, ce qui ne fonctionne pas. Et de reconnaître qu’en fait, enfin c’est le sentiment que j’ai : pendant longtemps les entreprises étaient est un peu figées. On fait comme ça et ça tient et ça marche très bien et elles pouvaient le faire. Comme les générations mettaient plus de temps à évoluer en termes de mentalité. Là, on voit les nouvelles générations qui arrivent elles bouleversent énormément de choses. Déjà la mienne, quand l’épisode sortira j’aurai trente ans, et je vois celleux qui arrivent qui ont entre cinq et dix ans de moins que moi, il y a une approche du monde du travail qui est profondément différente et je pense que beaucoup d’entreprises ne sont pas prêtes à ça alors qu’elles devraient se mettre à évoluer dès maintenant. On était sur une vision presque sclérosée de la culture d’entreprise qui est un peu c’est comme ça et pas autrement, alors qu’en fait on est dans des périodes où il faut s’adapter. Il faut évoluer, réfléchir à comment on fait pour garder nos valeurs, pour conserver nos valeurs tout en s’adaptant en fait à l’époque puisque la bienveillance, l’entraide, le partage, qui sont les valeurs d’AVES Formation, ce sont des valeurs assez universelles en termes d’humain et en termes de temporalité, mais qui peuvent se traduire de façons différentes de décennies en décennies, voire d’années en années, vu la vitesse à laquelle les choses changent. Parce qu’il y a un siècle, la bienveillance, l’entraide et le partage ça se traduisait par exemple par beaucoup de paternalisme de la part des entreprises. On a même appelé ça avec le recul, des cages dorées donc au final ça n’a pas du tout la même portée, la même vision qu’en 2022 en tout cas dans les années 2020, ça n’a pas du tout la même portée que dans les années 1920. Je trouve que c’est assez intéressant de voir comment les valeurs selon les contextes et les époques évoluent profondément. Et oui, les entreprises, elles vont avoir besoin d’évoluer et de trouver une certaine flexibilité dans les années à venir. Elles n’ont pas trop le choix.

Elizabeth : Et dans l’éducation aussi !

Laura : Oui, dans l’éducation totalement. On a besoin de créer, d’éduquer, de pousser au développement d’humain’es, de citoyen’nes et pas de travailleur’euses. Voilà, on a besoin de personnes qui remettent en question le statu quo quand il n’est pas convenable, quand il n’est pas acceptable pour en fait qu’on progresse tous et toutes. En tant qu’humanité, je pense qu’on a vraiment énormément à gagner s’il y a plus de gens qui remettent en question les choses qui ne sont pas justes, qui ne sont pas dans une vision d’égalité et d’équité.

Elizabeth : Je pense qu’on n’accepte plus l’idée de détenteur de vérité. Avant le professeur ou le président ou le chef d’entreprise, c’est lui qui détenait la vérité qui s’imposait, qui disait à tout le monde “C’est comme ça, c’est comme ça. On fait comme ça parce qu’on a toujours fait comme ça” alors qu’aujourd’hui on rejette cette idée.

Laura : Oui, il y a vraiment une idée de remise en question. Un peu des idées reçues et c’est trop bien, parce que ça arrive aux questions de conclusions qui sont notamment sur les idées reçues. J’aimerais bien que tu me cites une idée reçue sur la culture d’entreprise et son lien avec la stratégie.

“Les différences sont là, on peut en parler et c’est comme ça qu’on devient plus ouvert.”

Elizabeth : Une idée reçue sur la culture d’entreprise et la stratégie. Peut-être qu’on peut créer une entreprise à succès sans travailler sur la culture de l’entreprise et je pense qu’il y a une culture qui se crée de toute façon et que si ce n’est pas la culture qu’on a définie et qu’on a cherchée, ça peut être une autre.

Laura : Oui.

Elizabeth : Qui n’est pas celle voulue et je ne sais pas si c’est facile de revenir en arrière.

Laura : Je pense que c’est potentiellement possible, mais ça demande beaucoup, beaucoup d’efforts. Il vaut mieux définir ça en amont le plus tôt possible effectivement. Toujours dans les idées reçues, est-ce que tu pourrais nous citer une idée reçue sur la diversité et l’inclusion ?

Elizabeth : Peut-être qu’il faut éviter certains sujets tabous. Pour créer un environnement avec beaucoup de diversité, avec l’inclusion, on peut peut-être penser qu’il y a des sujets à éviter ou certains qui disent qu’il ne faut pas voir des différences, qu’on ne les voit pas. Donc je ne pense pas que ce soit possible de ne pas les voir. Mais l’idée, c’est surtout de les voir et que ça n’a pas d’impact sur la personne et sur son sentiment d’appartenance au sein de l’équipe, que les différences sont là, qu’on peut en parler et que c’est comme ça en fait qu’on devient plus ouvert, plus sensibilisé et qu’on s’adapte plus facilement. Je pense que si on évite ce genre de conversation, ça envoie un message aux personnes différentes qu’elles n’ont pas le droit de faire voir ces différences, qu’elles doivent cacher ça parce que on ne peut pas en parler, parce que c’est tabou. Du coup, on ne veut pas voir.

Laura : Je suis bien d’accord avec toi. C’est vrai que ça revient, ça peut revenir assez régulièrement. Et pour conclure pour vraiment finir, quelle phrase ou expression tu ne veux plus entendre ?

Elizabeth : Ça rejoint un peu la phrase “tu prends ton après-midi”. Je pense que c’est aussi de la part des manageurs ou des chefs d’entreprise de dire : “ah elle n’est pas impliquée parce qu’elle part à dix-sept heures pile”. Par exemple quelqu’un qui est censé travailler jusqu’à dix-sept heures et qui part à dix-sept heures, le manageur va dire à cette personne qu’elle n’est pas impliquée parce qu’elle part à dix-sept heures pile et je ne veux plus entendre cette phrase comme on avait dit pour la personne qui prend son après-midi, c’est normal qu’une personne parte à l’heure.

Laura : Oui.

Elizabeth : Ou que c’est ok peut-être que même la personne peut partir un peu plus tôt si la personne a terminé son travail de la journée ou en fait, on ne sait pas. On ne sait pas si la personne est arrivée plus tôt, si la personne a pris une pause courte. En fait, je laisse les personnes gérer le temps et que si la personne part à l’heure, je trouve ça complètement normal.

Laura : C’est bon signe, ça veut dire que la personne sait s’organiser et qu’elle sait gérer son temps de travail, ses objectifs etc. Je crois que c’est dans la culture allemande, si tu pars au-delà de l’heure, ça veut dire que tu ne travailles pas bien, que tu n’es pas organisé’e et donc il y a un problème dans ta façon de travailler et j’aime beaucoup cette idée, sachant qu’en plus on peut apprendre à être plus organisé’e ou alors potentiellement, les objectifs sont trop élevés, donc il faut les retravailler. Mais si les objectifs sont à bonne hauteur et qu’on se retrouve à faire plus potentiellement que peut-être, passer trop de temps à la machine à café ou quoi, ou qu’on n’a pas été assez efficace ou organisé’e du moins et donc plutôt que de glorifier le présentéisme qui est un signe juste pour se faire bien voire facilement, de vraiment axer sur est-ce que les objectifs sont remplis en fait, et c’est le plus important, est-ce que la valeur attendue du, de la salarié’e est là.

Elizabeth : Voilà.

Laura : Trop bien. Merci beaucoup. On arrive à la fin des questions et de l’enregistrement du podcast. J’ai une dernière petite question. Comment tu te sens, à la fin de cet épisode ?

Elizabeth : Merci à toi encore une fois pour l’invitation. C’était très chouette d’échanger avec toi sur ce sujet. J’avoue que je ne me sentais pas hyper légitime au début pour parler de ces sujets parce que comme je disais, je suis toujours en train d’apprendre et du coup, ça fait que j’ai aussi tendance à ne jamais juger. J’ai tendance à toujours penser que je n’arrive pas à trouver mes mots. J’ai tendance à ne jamais juger que j’ai les compétences requises ou un niveau expert pour pouvoir parler d’un sujet parce que je sais qu’il y a toujours tellement de choses à apprendre. Du coup, je suis passionnée par le sujet, mais je ne me sentais pas vraiment légitime pour en parler. Et finalement, c’était très intéressant d’échanger avec toi. C’était une conversation comme tu m’avais dit. Du coup, je me sens bien, c’était très sympa.

Laura : Trop bien. J’ai adoré échanger avec toi aussi. On a pu parler de plein de sujets, on a même viré un peu philosophie par moments donc c’est trop chouette et j’espère que cet épisode va pouvoir inspirer des gens sur leurs pratiques dans leurs entreprises, ou a minima se poser des questions. Et je pense que tu as pu transmettre via cet épisode beaucoup de bonnes pratiques qui moi-même me font réfléchir et m’inspire et qui vont m’inspirer, je pense, tout au long des prochains mois et des prochaines années du développement de Projet Adelphité merci beaucoup, beaucoup, beaucoup.

Elizabeth : Super.

Laura : J’espère que cet épisode vous a plu et à très vite pour un prochain épisode. Au revoir.

Conclusion de l’épisode

J’ai beaucoup aimé la transparence d’Elizabeth sur les difficultés qu’elle avait rencontrées en ne se penchant pas explicitement sur la culture d’entreprise le plus tôt possible ainsi que la façon dont elle a répondu à ce sujet. Tout simplement en impliquant ses équipes dans la réflexion. Je crois que c’est la marque d’une véritable leadeuse.

Dans la deuxième partie de notre échange, nous parlerons de la méthode test & learn et nous remettrons en question la pertinence de la notion de productivité.

A la semaine prochaine !

Outro

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A très bientôt pour un nouvel épisode d’Inclusivement vôtre !